人資需要 KPI，需要數據來證明有在做事、有業績，完全沒意識到：寫出「正確的 JD」也是人資工作的一部分。 開一堆夢幻 JD，結果真的來了一個也不敢用？有時候真的是被這種現象給「廢到笑」。 連應徵一個實習生/兼職生職缺，沒相關經驗都能被當作拒絕的藉口，那為何一開始不就開宗明義說要正職？ 一邊說著：接受多元背景的求職者；一邊卻又只放行熟人內推，這種畸形的招募黑箱，比相親還要 blind，也怪不得勞資雙方互相找不到人。
什麼叫做「正確的 JD」？ 「明確且精簡扼要的列出你要的人格特質、形象、技能」 而不是什麼市面上通用的精英人才的關鍵字全部煮成一鍋海鮮雜燴粥，讓求職者以爲在召喚天降神兵，解救公司成為美國隊長。
更天真的以為：只要關鍵字有塞進去，就可以讓 AI 增加篩選速度，看起來有「招募效率」就能過關； 結果替自己面試一堆「履歷渣子」，浪費彼此的時間。 下場就是：企業覺得勞方人才濟濟；勞方覺得資方不切實際，根本問題其實是「語言系統錯誤」。
最應該要說人話、看眼色、判斷人品的位置，變成了只會看關鍵字、看分數、看MBTI（？），真的是無語到了極點。 面試套餐也是八股考題： ✧ 為什麼選我們公司？ ✧ 來這裡是為了什麼？ ✧ 為什麼覺得自己適合這份位置？ 總是這些有正確解答的題庫，答案當然在 AI 的幫助下，狐假虎威，招了一堆四不像的工具人，降低整體素質。
為什麼不問： ✧ 針對這份職缺，你覺得我們在找什麼樣的人？ ✧ 這份職缺的哪個描述，打動了想要投遞的念頭？ ✧ 哪份工作經歷，最先讓你覺得「這份工作非我莫屬」？ 問題得要讓人有「開放性」的問答空間才有意義，而不是死抓著硬性閉環，一直到聽到正確答案為止。 尤其是最讓人頭大，也最沒意義的問題：「你對我們公司還有什麼問題嗎？」 從頭到尾就是一場有著正確答案的考試，哪有學生敢問老師：考卷是不是出錯了？
「面試」叫做「面談認識」不叫「面談考試」 資方在搞懂自己要什麼樣的人才之前，先整頓自己的內部文化吧 勞方在什麼都想要學會之前，先搞清楚自己是誰吧 市場是流動的，該跟著流動的是思想，而不是個體特色 鮭魚再怎麼逆流而上都還是鮭魚，才會有熊整天在岸邊守株待兔 千里馬再怎麼跑都因為跑得夠遠，才能有伯樂來得及看見。
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